近年来，随着全球经济一体化的发展，劳动市场和企业组织发生了很大变化，在劳动合同之外对劳动力加以利用的形态不断扩大，从事有期雇佣等非全日制劳动的劳动者不断增加，球员就是其中一部分。由于各国对这些职业球员是否适用于劳动法有不同的规定，于是我国球员作为一种特殊的劳动形态，他们是否是法律上的“劳动者”，如何看待其法律地位，如何调整球员与俱乐部之间的劳资纠纷等问题便提到了议事日程。本文结合球员身份的特殊性，对照《劳动合同法》的相关法律规定，对球员工作合同的性质进行分析，以期更好处理球员与俱乐部之间的关系。
一、劳动合同法和足协规则的适用效力
中国足协的性质属于行业协会。因此，其所制定的规则仅适用于中国足协的俱乐部会员和注册球员。劳动合同法的制定机关是全国人大常委会，性质上属于法律，适用于中国大陆地区，且具有最高的效力位阶。
虽然，严格来说，足球俱乐部与球员的纠纷也属于《劳动合同法》调整的范围，足球俱乐部应该属于《劳动合同法》当中规定的民办非企业单 位性质。涉及到具体案例的时候，从法律调整上讲，可以适用 《劳动合同法》的一些原则和规定。
但是，足球行业毕竟属于特殊行业，不同于普通的行业，对于《劳动合同法》的规定的适用不能生搬硬套。例如，《劳动合同法》规定，工作10年以上或连续签过两次劳动合同的劳动者就可以提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，这些规定是不适用于足球行业的，因为没有人可以一辈子从事职业球员的工作，足球运动员总是受服役年龄限制的。而且，《劳动合同法》规定，劳动者与企业解除劳动合同，只需要提前30天书面通知企业即可，这个规定也明显不适用于球员转会或者解除劳动合同。而且，针对一般劳动者和企业，各地人力资源社会保障部门制定了劳动合同范本，这种范本无疑也是不适用于足球运动员和俱乐部的。当然，球员与俱乐部之间的劳资纠纷，也需要适用足球规则的特殊规定，走不同于普通劳动仲裁程序。总之，足球行业的纠纷还是要适用行业规则。国际足协、中国足协制定的一些规则，虽然有些有不公平的因素，甚至在某些方面与法律规定可能有冲突，但在具体运用的时候，行业规则反而是优先适用的。
二、球员合同不是劳动合同
球员与俱乐部签订的是不是劳动合同将决定其能否适用劳动合同法。《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”很明显，足球俱乐部属于本条的用人单位。
关于球员与俱乐部之间的合同是否属于劳动合同一直有两种观点：一种是，属于劳动合同；另外一种是，不属于劳动合同。持属于劳动合同观点的人认为，俱乐部与球员之间是雇佣关系，同时俱乐部也是独立的法人公司；持不属于劳动合同观点的认为，俱乐部与球员的关系类似于演员与经纪人公司的合同，应该属于民事合同。并且，劳动部曾表态，演员与经纪人公司的合同不属于《劳动合同法》的范畴。同样，球员与俱乐部之间签订的合同并不具备劳动合同的性质，受《中华人民共和国合同法》规范和约束。
三、劳动关系的判断标准
1、各国对球员是否劳动者有不同的规定
各国对球员是否适用劳动法的规定是不同的。美国、意大利、瑞典等国将职业体育运动员纳入劳动法范围，而日本、我国台湾地区职业运动员则不适用劳动基准法则，不是《劳动基准法》上的劳动者。需要注意的是，由于不同国家和地区劳动者概念的不同，导致劳动法的适用范围也不同，所以不能一概而论的简单加以比较。
国内学者对此也持不同的观点。一种观点认为，改革开放之后，足球俱乐部也改制为向工商行政管理部门登记注册的企业法人，是独立经营的市场主体。这种特征使它完全符合劳动法所调整的主体的要求。球员是靠足球技能为企业提供服务获取报酬的人，与一般的技术人员并无本质区别，应属于劳动者。因此球员与俱乐部之间不管是否签订合同、签订什么名称的合同，均符合劳动关系的一般特征，应属劳动关系。持不同观点的人认为，球员区别于普通的劳动者，具有自身的特殊性，因此认为，俱乐部与球员的关系类似于演员与经纪人公司的合同，应该属于民事合同，受合同法的调整。
2、劳动从属关系的识别标准
劳动双方之间的劳务提供，必须看是否有实质上的使用从属关系，换句话说，该劳务提供是否在用人单位的管理和指挥命令下进行。在依据使用从属关系判断球员劳动者性质的时候，有必要进一步明确具体的判断基准和要素。借鉴上述国内的相关法律规定，结合我国球员的行业特点，球员的使用从属关系的特征要从以下几个方面来加以具体判断：
1.球员的工作内容是否由俱乐部决定，工作过程是否存在俱乐部的一般的指挥监督关系；
2.球员工作时间和地点是否有约束性；
3.球员是否适用于俱乐部的管理规则和劳动纪律；
4.球员是否有劳务提供的代替性；
5.服装、器械等是否由俱乐部负担；
6.报酬是否与劳动自身相等价，所得税扣除的有无，生活保障费以及退休费制度的有无等。
上述问题回答为“是”，则球员的劳动者性就强，反之则弱。而且在具体判断时要依据各种要素进行综合判断。
四、球员是特殊的劳动者
职业球员作为劳动者，较之一般劳动者有其特殊性。主要表现在：1.职业球员具有特殊的运动才能，每个人的能力都不尽相同，可替代程度低。2.职业球员的人力资源投资高。3.职业球员的人力资源开发，除了自己投入外，主要依靠他人投入，尤其是国家和俱乐部的投入，在进入职业俱乐部后，职业俱乐部则是主要投入者。4.职业球员具有稀缺性。5.职业球员具有高淘汰性和高风险性。6.职业球员的流动受到限制，各国对球员的转会都有特别规定。
同时，将职业球员的特殊性代入上述劳动从属关系的标准中进行验证，球员不具有普通劳动者从属依附于用人单位的属性，职业球员不适用于《劳动合同法》。将职业球员列于劳动法适用范围之外，主要包括以下理由：1.劳动法一般只适用于中低层次劳动者，其较之雇主的弱势地位非常突出，而职业球员属于稀缺和可替代性差的人力资源，其具有某种特定天赋技能，人身性非常明显，较之职业俱乐部的弱势地位不像一般劳动者突出，有的相对职业俱乐部还不一定是弱者；并且，市场上形成的职业球员的报酬水平高于一般劳动者。2.劳动法所调整的劳动关系中，人力资源一般不是由雇主投资所形成的，其处分权和收益权只由作为所有者的劳动者享有；而职业俱乐部作为人力资源的投资者，与职业球员对职业球员的人力资源共享处分权和收益权，甚至习惯上将职业俱乐部视为人力资源的所有者，职业俱乐部对职业球员要进行大量的投入，这完全不同于一般劳动法上的职业技能培训，从这个角度讲，职业俱乐部还扮演着类似经纪公司的角色。故职业球员与职业俱乐部之间除了劳资关系因素外，还有“合资”关系因素。3.球员与俱乐部的特殊关系。职业体育是一个商业宣传平台，俱乐部为球员提供展示、宣传自我的平台，宣传费、曝光率就是职业足球。当然，俱乐部完全可以将这个平台转移给第三人，允许球员和第三人签约，球员利用自身的曝光率等，形成第三人的商业价值，从而支付给球员对价，而球员获得的曝光率等商业开发价值，却是俱乐部提供的宣传平台营造的。球员出场率越高，其获得的商业开发价值也越大。
五、职业球员与俱乐部之间劳资纠纷的管辖权
如前文所述，球员与俱乐部之间的劳动关系具有深刻的行业特色。作为一个被鼓励发展的特殊行业，需要特殊的权利均衡、制约监督的制度来保驾护航。职业体育涉及的利益群体多样、关系复杂、情况特殊，决定了制度的完善应当在权利博弈、斗争、协调、平衡的过程中广泛地吸纳经验。那么，关于球员与俱乐部之间的劳资纠纷也应适用特殊的规则，以区别于普通的劳动者。
根据《国际足联章程》第六十四条第二、三款的规定“除非国际足联章程特别规定，任何事务不得求助于普通法庭。为确保上述规定的执行，各会员协会应在其章程中加入一条款，规定其俱乐部和会员部的将争端向普通法庭上诉，要求所有的争端都应提交会员协会、相应洲际足联或国际足联的司法机构裁决。”再根据我国《体育法》第三十三条规定：“在竞技体育活动中发生纠纷，由体育仲裁机构负责调解、仲裁”，以及《中国足球协会章程》第五十六条第一款规定：“会员协会、注册俱乐部及其成员，应保证不得将他们与本会、其它会员协会、会员俱乐部及其成员的争议提交法院，而只能向本会的仲裁机构诉讼委员会提出申诉。”另外，《中国足球协会诉讼委员会工作条例》第四条第二款规定，“诉讼委员会受理下列纠纷案件：……俱乐部与运动员、教练员、工作人员之间及会员协会与俱乐部之间；会员协会与运动员、教练员、工作人员之间就注册、转会、参赛资格、工作合同等方面发生争议的案件。”
以上国际足联章程、我国体育法、中国足协章程都规定竞技体育领域内的纠纷，包括足球领域内的劳资纠纷等都不应交由普通的审判、仲裁机构进行裁判，然而实践中并未适用特殊的规则去执行。笔者认为，要真正处理好球员与俱乐部之间的劳资纠纷，就必须坚持足球领域独立的管辖制度，保护该行业参与者的权益，从而促进整个足球行业的发展。
